Management
Les outils du manager leader
Le programme socle du cabinet, et le premier suivi par la plupart des participants mauriciens. Trois jours pour cesser d'arbitrer au cas par cas : poser un cadre, recadrer sans humilier, déléguer vraiment, et mener l'entretien individuel que l'agenda fait toujours sauter en premier.
Ce que vous saurez faire
- Faire un feedback correctif constructif
- Recadrer
- Sanctionner
- Fixer un cadre dès le début de sa prise de fonction
- Valoriser
- Faire un point en tête-à-tête, au moins mensuel, avec chacun de ses collaborateurs
- Connaître, comprendre et maîtriser les outils de base du coaching du manager leader
- Savoir positionner un collaborateur ou un manager auprès de son équipe
- Adapter son management au comportement de l'autre
Programme
Ce qui se joue dans la communication du manager
- Tour de table : points forts, points de progrès et situations bloquées de chaque participant
- Le non-verbal du manager : ce que l'équipe lit avant d'écouter ce qui est dit
- Le triangle de Karpman : sortir du couple sauveur/persécuteur et parler en adulte
- Communication positive : disponibilité et ouverture comme conditions, pas comme tempérament
Se positionner en tant que manager
- Règles et valeurs : ce qui se négocie et ce qui ne se négocie pas
- Faire adhérer à des valeurs d'entreprise sans réciter une charte affichée dans le couloir
- Le cas mauricien : poser un cadre quand l'équipe vous approuve en séance et fait autrement ensuite
Poser un cadre de manière motivante et non violente
- Construire un feedback constructif en trois phrases
- Recadrer un collaborateur qui ne respecte pas les règles de l'équipe
- Faire face au récalcitrant : le « oui mais », le « je n'ai pas le temps », l'accord de façade
- Entraînement : chaque participant rejoue une conversation qu'il repousse
Positionner un collaborateur et asseoir sa crédibilité
- Intégrer un nouveau collaborateur : les pièges classiques des premières semaines
- Positionner quelqu'un auprès d'une équipe qui ne l'attendait pas
La posture de manager coach : suivre, déléguer, motiver
- Féliciter et encourager de façon crédible, pas rituelle
- L'entretien de management : faire grandir plutôt que contrôler
- Le un-à-un comme socle du suivi et de la fidélisation
- Les quatre niveaux de délégation et le choix du bon niveau selon la personne
Adapter son management au profil de chacun
- Repérer rapidement le mode de fonctionnement et de communication d'un collaborateur
- Sur quoi coacher, déléguer ou cadrer selon le profil
- Comment communiquer avec son propre manager
- Plan d'action personnalisé et engagement de chaque participant
Ce que cette formation vous apporte
Trois jours d’outils concrets, utilisables dès le lundi suivant, pour cadrer, déléguer, suivre, motiver et garder votre équipe.
Les deux premiers jours sont consécutifs. Le troisième se tient quelques semaines plus tard, une fois les outils confrontés au terrain.
Le manager mauricien type
Dans la salle, le participant encadre le plus souvent une équipe de huit à vingt personnes tout en gardant une charge opérationnelle : un chef d’atelier qui produit aussi, un superviseur de plateau qui prend des appels, un responsable de département hôtelier présent en service.
Les routines enseignées sont dimensionnées pour cela. Un entretien individuel qui demande une heure par personne et par quinzaine ne survit pas à une haute saison : la version transmise ici est celle qui y survit.
Les sessions sont animées en français, en anglais ou en espagnol.
Questions sur cette formation
À qui s'adresse cette formation ?
À toute personne qui encadre une équipe ou s'apprête à le faire : managers et futurs managers, chefs de projet, dirigeants, superviseurs. Aucun prérequis n'est demandé.
Pourquoi le troisième jour a-t-il lieu plusieurs semaines plus tard ?
Les deux premiers jours sont consécutifs et apportent les outils. Un outil ne révèle sa difficulté qu'à l'usage : l'intervalle permet de les essayer, d'échouer sur certains, et de revenir avec des situations réelles. Le troisième jour travaille sur ce qui s'est passé, pas sur ce qui aurait dû se passer.
Comment recadrer quand on a été promu dans sa propre équipe ?
C'est le cas le plus fréquent dans la salle à Maurice, et une bonne part de la première journée y est consacrée. Le sujet n'est pas la technique mais le passage du statut de collègue à celui d'encadrant, sans sur-jouer l'autorité ni faire comme si rien n'avait changé.
La formation tient-elle compte du fait qu'un désaccord s'exprime rarement de face ?
Oui, et c'est une différence réelle avec la version européenne du programme. Un « oui » poli qui n'engage à rien coûte plus cher qu'une objection franche, parce qu'il ne se voit qu'au résultat. Les mises en situation portent notamment sur la manière de faire remonter un désaccord avant la livraison.
Y a-t-il quelque chose entre les sessions ?
Oui. Un accès individuel à un module e-learning complémentaire s'ouvre à la fin des deux premiers jours, avec des rappels concrets accessibles à tout moment.
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